• Rédacteur sur le blog Génération Y 2.0, vous êtes le premier à avoir apporté ce terme en France. Quelle est votre définition de ce concept ?

Il y a deux types de génération Y. Tout d’abord, le groupe «démographique», né entre 1978 et 1994 : ceux qui ont aujourd’hui entre 14 et 31 ans. Ensuite, il y a la génération Y «culturelle». Culturelle car dans le sens de prendre le parti qu’une génération partage la même culture du point de vue personnel ou professionnel. Ils sont arrivés sur un marché du travail qui était à leur avantage. Cela correspond à des informaticiens arrivés il y a 15 ans ou des employés du BTP il y a 10 ans, par exemple.



  • D’autres termes s’appliquent-ils à d’autres générations démographiques ?

Il y a les baby boomers, nés entre 1944 et 1964, qui commencent à partir à la retraite. Il y a ensuite la génération X (nés entre 1965 et 1976). Elle a été nommée ainsi car personne ne savait trop comment la placer en termes de culture. Ce sont des personnes en quête d’identité. Le monde dans lequel nous vivons a été conçu en grande partie par les baby boomers. Les X sont arrivés sur un marché du travail qui n’était pas à leur avantage : les années 70, 80 et 90 affichaient un fort taux de chômage.

  • Qu’est ce qui caractérise la génération Y au niveau de l’emploi ? En quoi leurs attentes sont-elles différentes des autres générations ?

Il y a de grandes différences dans tous les domaines. Une des caractéristiques principales est l’impatience : l’impatience de progresser, d’apprendre de nouvelles choses. Les Y ne sont pas prêts à s’ennuyer à un poste pendant deux ans sur la seule promesse que les choses vont s’améliorer trois ans plus tard. Ils veulent ressentir l’excitation tout de suite. L’attente par rapport au manager diffère également. Certes, les Y recherchent un modèle, mais pas seulement. Ils veulent un manager qu’ils respectent pour ses compétences. pas une machine inhumaine n’ayant à coeur que son travail. Ils veulent quelqu’un qui leur ressemble, qui doute, qui écoute et qui collabore avec eux.

  • Au niveau des ressources humaines, cela change-t-il beaucoup de choses ?

Les RH sont au milieu de cette bataille pourtant si l’on parle beaucoup de fidélisation aujourd’hui, nous savons très bien que ce ne sont pas les RH qui fidélisent, ce sont les managers. Quand les gens quittent un emploi, 70% d’entre eux s’en vont à cause des managers. Les DRH sont les plus aptes à assister et à former les managers, à transformer l’image de l’entreprise et à la vendre en interne. Les RH sont là pour la paix générationnel et sociale au sein de l’entreprise.

  • La mobilité semble également être une caractéristique de la génération Y…

La génération Y est plus mobile que les autres. 72% des jeunes préfèreraient partir à l’étranger plutôt que de devoir déménager en France. C’est donc tout ou rien. Ils savent qu’une expérience à l’étranger ne peut être que bénéfique. D’ailleurs, de plus en plus de personnes, partent en tour du monde après deux ou trois ans d’expérience. De plus, cette démarche est bien perçue par les entreprises. Le risque c’est le «papillonnage », c'est-à-dire changer de destination et d’emploi tous les six mois, qui n’est pas bien perçue par les recruteurs. Quitter une entreprise ne fait donc plus peur à ceux qui savent que leurs compétences sont recherchées. En d’autres termes, ce n’est pas parce que cela parait facile de changer d’emploi qu’ils vont en changer. Ils savent en général que la durée des expériences est un facteur important. A voir dans quelques mois les effets de la crise financière.

  • Finalement, est-ce la génération Y qui influence le marché du travail ou l’inverse ?

Concernant le marché du travail, il y a beaucoup de baby boomers qui partent à la retraite. Par exemple, à La Poste, 100 000 personnes partiront en retraite dans les prochaines années, même si la moitié seulement sera remplacée. Dans l’informatique, la construction, la comptabilité, notamment dans les pays anglo-saxons, il y a un diplômé pour 4 postes. La France, avec 8% de chômage et 300 000 postes par an non pourvus, est un pays un peu spécial. L’offre n’est pas adaptée à la demande. Les employeurs offrent des postes là ou il n’y a pas de demande et les chercheurs d’emploi ont des compétences qui n’intéressent pas les employeurs. Mais nous ne sommes pas prêts de nous rapprocher du modèle anglo-saxon, beaucoup plus basé sur la motivation et l’envie de faire ses preuves. La seule avancée que nous ayons connu, c’est le fait que les cabinets conseil en recrutement n’ont pas peur de présenter des personnes plus de 50 ans à leurs clients.

  • Quelles sont les différences entre pays et les caractéristiques des français ?

Par rapport aux pays anglophones en général, la France est en retard dans la guerre des talents et la perception de l’évolution des mentalités. En Australie, cela fait au moins 5 ou 6 ans que ce phénomène est connu. En France, nous commençons tout juste à nous réveiller. L’une des spécificités françaises est de considérer le chef d’entreprise comme un exploiteur. Gagner de l’argent est considéré comme louche. Dans d’autres pays, devenir riche est valorisé. Nous avons la chance en France d’avoir une fracture numérique qui n’est pas trop importante. Dans les pays en voie de développement, seuls les jeunes sont « connectés » et les clivages sont plus importants.

  • L’arrivée de la génération Y à de postes de recrutement ou de management va-t-elle changer les choses ?

Oui mais elle doit s’attendre à «avoir des bâtons dans les roues». Les changements que les Y sont en train d’imposer ont été demandé pendant des années sans succès par les membres de la génération X. Et le problème est que de certain trentenaires commencent à prendre des postes que les X attendaient. Il y a donc des problèmes de compréhension entre eux voire une confrontation.

Le blog Génération Y 2.0